Beyaz Yakanın Dramı

0
306

Tüm İşveren Markası zirvelerinde, etkinliklerinde yıllardır uzmanların anlattığı temel bir konu vardır: -mış gibi yapılarak bir yere varılmaz. Bunu söylemekten zannedersem hepimizin nefesi tükendi. Pandemi sürecinde de işveren markası gerekliliklerini kim, ne kadar uyguladı ya da uygulamadı gördük. Beyaz yakanın yakarışlarını özellikle LinkedIn’de her gün görmeye devam ediyoruz. Görmediklerimiz varsa az bekleyin hepsi yavaş yavaş gün ışığına çıkacaktır. İyisiyle kötüsüyle. Çünkü gerçek er ya da geç ortaya çıkar.

İşveren markasının temel işlevi, işverenin nasıl davranacağına yön verecek olan işveren kimliğini belirlemesidir. İşveren markası olmak bu süreci profesyonel şekilde ele aldığınız anlamına gelir ama nasıl bir tavra sahip olduğunuzun detaylarını tam anlatmaz. Konuyu profesyonel anlamda ele alan bir kurumun çalışanına ve tedarikçisine bir şekilde profesyonel baktığını anlatır ama hangi hassasiyetleri özellikle gözettiğini anlatmaz. Ama her durumda ben “işveren markasıyım” diyen bir kurumun en temelde verdiği söz, çalışanı başta olmak üzere iş ekosistemi ile güvenilir ve adaletli ilişki kurmak ve yönetmektir. Bu davranış da kuruma kalifiye çalışan, itibar, finansman dahil her alanda pozitif algı, kriz durumunda paydaş desteği gibi bir dizi kazanç sağlar ve aslında bazı kayıpları da önler. Örneğin %3 maaş artışına çalışanınız rakip kuruma gitmez, sıkışık zamanınızda tedarikçiniz anlayış gösterir, spekülatif bir durumda bu olumlu algı sizin değerinizi sarsıcı şekilde etkilemez, kriz durumunda paydaşlarınız size inanır ve sosyal medyadan gönüllü destekçileriniz olur.

Şimdi ilgililere soruyorum: Bu pandemi döneminde kurumunu iyi kötü kurtarmış bir işveren ya da karar verici iseniz, ekosisteminizin de gününü kurtarmasına destek oldunuz mu? Sen teslimatı geç yaptın, bayinin de geç ödeme yapmasına nasıl baktın? Satışları düşen kanalını yenisiyle değiştirmek yerine kanalın kalkınmasına yardımcı oldun mu? Ödeneklere sığınıp, az parayla çok iş yaptıran, çalışanının canını çıkaranlardan mısın? İşsiz kalma korkusuyla sessiz kalan elemanına evden senin için çalışırken, elektrik, internet, telefon, yemek gibi ek masrafları olduğu gerçeğini gördün, telafi ettin mi? Sahip çıktın mı? Uzaktan çalışma ile esnek çalışmanın aynı tanıma sahip olmadığını biliyor muyuz? Dijital dönüşümü ve otomasyonu ezerek mi, kazandırarak mı ele alıyorsun?… Bu sorulardan rahat onlarcasını daha sormak mümkün… Geçtiğimiz hafta Harvard Business Türkiye’de bir yazı kaleme alındı, nelerin yanlış yapıldığı üzerine, bakmanızı tavsiye ederim.

Ama siz elinizden geleni yapanlardansanız tebrik ediyorum. Sürecin kusursuz olarak ilerlemesi mümkün değil, her paydaş tarafından belli fedakarlıklara mecbur kalınmasını da kesinlikle anlayışla karşılıyorum. Yapabileceklerimizi elimizden geldiğince yapmak da yeterli. Çünkü bunu gerçekten yaptıysanız ekosisteminiz de bunu biliyordur ve işveren markası yolculuğunuzda çok önemli bir yere varmışsınız demektir: Sadakat.

Sadakat bir kişinin başka bir kişiye, kuruma ya da herhangi birşeye karşı olan güvenini ifade eder. Karşılıklılık gerektirir. Siz dostluğunuza sadık kalırsınız, arkadaşınız da size sadık kalır. Bu her türlü ilişki için geçerlidir. Sadakatin yazılmamış sessiz kuralları vardır. Kırmızı ve gri çizgileri vardır. Bu durum kurum sadakati için de geçerlidir. Kurum, çalışanı başta olmak üzere, sosyal paydaşlarına sadakat göstermiş ise, ekosistemi de kuruma sadakat gösterecektir. Ancak araştırma verileri bu yolda daha çok kat edecek yolumuz olduğuna işaret ediyor.

MercerPeryön iş birliği ile hazırlanan Nisan 2020 anketine göre pandemi döneminde kurumların %44’ü çalışanına zorunlu tatil kullandırmayı, %39,5’i yan hakları durdurmayı düşünüyordu. %60,5 zorunlu evden çalışma süresince internet konusunda çalışanına destek vermeyi düşünmüyordu. Bu tabloyu terse çevirdiğimizde de karşımıza gelen veri şu: Türkiye’nin %91,5 kendisinin ya da ailesinden birisinin işsiz kalmasından korkuyor. HRdergi ve Mia Araştırma’nın ortak gerçekleştirdiği ‘Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması’na göre Pandemi süreci %46 oranında çalışanın hayatını olumsuz etkiledi. Olumsuz etkilenme nedenlerinin başında ise %42 ile mola verecek zaman bulamamak (öğle yemeği, çay/kahve molası vb.) ve ikinci sırada ise %41 ile çalışma saatlerim arttı/fazla mesai yapmak geliyor. Kısaca her türlü koşula neden ayak uydurmaya çalışıldığının cevabı net, ekonomik kaygılar nedeniyle çalışan susuyor. Ekmeğinden olmamak için susmak zorunda. Bu tablonun içinde sadakat kavramını göremiyorum. Bu tablonun içinde işveren markasının özünü bulamıyorum.

Dünya’da 2019 yılının en önemli konularından biri occupational burn-out idi; iş hayatında yanık beyin sendorumu şeklinde açıklayabiliceğimiz durum. Meltlife 2019 araştırması çalışanların %76sının işverenlerinin kendi aklı ve bedensel sağlıklarından sorumlu olduğunu düşünüyordu. Yine 2019’da Dünya Sağlık Örgütü WHO “occupational burn-out” teşhisini hastalık listesine almıştı. Pandemi ile beynimiz daha da yandı. Pandemi süresinde “Zoom depresyonu” olarak adlandırılmış nur topu gibi yeni bir beyaz yaka sendromumuz oldu. Video toplantılar nedeniyle ortaya çıkan konsantrasyon bozukluğu, baş ağrısı hatta migren, göz yanması-batması gibi yan etkilerden bahsediyoruz. Çalışanın beyni yandı, bedeni hareketsizlikten ağrıyor.

İşveren markası olmak ya da çalışanından sadakat isteyen kurumlara önerim şu: Olduğun gibi görün, göründüğün gibi ol. Çalışanın da dahil ekosistemine sahip çık. Çünkü bir kurum, çalışanının başarısı kadar başarı kazanır. Çünkü bir kurum, kurumsal hafızasını güçlü tuttuğu oranda geleceğe güvenle bakar. Çünkü bir kurum, ekosistemi büyüklüğünde ve ekosistemiyle birlikte büyüyebilir. Ekosistemin yoksa sen de olmayacaksın.

Beyaz yakaya ne diyeceğimi ise bilemiyorum, Allah hepimize kolaylık versin.

Sağlıcakla kalın.