İşimizi nereden yapacağız biz şimdi?

Yazılanlara, yayınlanan raporlara göre Pandemi dijitalleşmeyi 3 ile 7 yıl arasında hızlandırmış. Gerçi bana ışık hızıyla, birden 10 yıl geçirmişiz gibi geliyor ama çalışmalar öyle söylemiyor. Pandemi ister 3 ister 10 yıl hızlandırmış olsun sonuç ortada: Dijital hayata hızlıca geçiş yaptık ve yetişkinler olarak bizler de dijitali normalleştirmeye başladık. Yetişkinler kısmını özellikle vurguladım çünkü çocuklar (Gen Z oluyorlar) zaten dijitale hazırdı; çocuklarımızı bekleyen iş yaşamını başka bir yazımda ele alırım. Gelelim çalışan, yetişkin, beyaz yakaya. Dijitale alıştık alışmasına da tüm çalışanların aklındaki sorulardan biri de bu işin nereye gideceği; şimdiden sonra çalışan hayatı nasıl şekillenecek? Kim ne istiyor? Her seviyede beklentiler ne yönde?

İlk adım tabii ki mekânsal tercihlerin ne yönde olduğu sorusunun cevabını öğrenmek. “McKinsey and Company” tarafından 2021 Bahar döneminde yapılan çalışmaya göre beyaz yakanın sadece %37’si eski düzene dönmek istiyor. Katılımcıların %63’ü ise tamamen online veya hibrid bir çalışma ortamı istiyor. Pandemi öncesinde ise çalışma yeri tercihleri bunun tam tersiydi. Ernst & Young Türkiye tarafından yayınlanan çalışmada da benzer verilere rastlıyoruz. Ernst & Young çalışanlara COVID-19 dönemi sonrasında ofiste çalışmaya dönmek isteyip istemediklerini sormuş ve çalışmaya katılanların %54’ünün ofise dönmeye hevesli olmadıklarını belirtmiş. Ama sadece üst düzey yönetici ve direktörler tarafından verilen yanıtlara bakıldığında karşımıza birazcık farklı bir tablo çıkıyor; yönetici pozisyonundaki katılımcıların cevaplarına baktığımızda %53’ünün krizden sonra tekrar ofiste çalışmayı tercih ettiklerini görüyoruz. Kısaca, farklı yönetsel seviyeler arasında çalışma modeli konusunda az da olsa fikir ayrılıkları mevcut. Farklılık tabii ki sadece sorumluluk seviyesine göre değişmiyor, medeni durumlarımız, yaş ve kuşaksal farklılıklarımız, tecrübe seviyemiz, bulunduğumuz sektör ve haliyle kişisel varoluşumuz tercihlerimizde etkili oluyor. Ofise gitmeyi bir ihtiyaç olarak gören katılımcıların neden ofiste çalışmayı tercih ettikleri incelendiğinde temel sebepler arasında sosyal kalmak (%29), ofiste daha iyi çalışma kaynaklarına erişim (%24) ve meslektaşlarla daha iyi işbirliği (%23) konuları yer alıyor. Ofisten çalışma için sebeplerimiz bunlar. Hepsi de gayet geçerli ihtiyaçlar, uzaktan ekip yönetmek, motivasyonu yüksek tutmak, ‘know-how’ paylaşmak hatta iletişimi doğru yönetmek bile zaman zaman oldukça güç olabiliyor.

İş hayatına yeni atılacak gençlerin tercihi de %73 oranında hibrid çalışma şeklinde ve onların ofise gitmek için sebepleri de benzer; sosyal kalmak (%79), iş birliği yapmak (%75) ve çalışma kaynaklarına daha iyi erişim (%67). Aktif bir akademisyen ve yönetici olarak gençlerin görüşlerine aynen katılıyorum; haftanın birkaç günü ofise gitmek için birkaç sebepte ben eklemek isterim. Öncelikle çalıştığımız ekiple fiziksel olarak bir arada olmak sosyal kalmanın yanı sıra duygusal bir paylaşım, belli oranda aidiyet ve sorumluluk duygusunu da kazanmamıza ve kazandırmamıza yardımcı oluyor. Ayrıca işe yeni başlayan mesai arkadaşlarımızın yön bulmaya, öğrenmeye ve tecrübe kazanmaya da ihtiyaçları var. Fiziksel olarak yan yana iken bunu gerçekleştirmek online toplantı ve görüşmeler üzerinden yapmaktan daha kolay. Dijitalde zorlandığımız bir başka konu da motivasyon ve konsantrasyon; bunu tek başına evde başarmak bazılarımız için güç olabiliyor.

Tüm bunlar incelendiğinde ve kendi kişisel görüşümü de içine kattığımda vardığım sonuç şu: Hibrid modeli kaçınılmaz olarak hem eğitim hem de iş hayatında benimsemek durumunda kalacağız. Doğrusunu isterseniz bunu destekleyen birçok çalışma da mevcut. PCW’nin İnsan Kaynakları Liderlerinin Gündemi araştırması iş dünyasının iş ve yaşam dengesinin yaratılması ve sürdürülmesi için hibrit çalışma modeli uygulanmasının en çok planlanan model olduğunu gösteriyor. Bu modeli düşünen yönetici oranı %94, hiç fena bir rakam değil. Bu arada hibrid modele geçişin tek sebebi de iş ve sosyal süreçler değil; işin bir de kaynaksal cephesi var. Mali ve zaman kaynaklarımızı da optimize etmek zorundayız. Bir ofisin temizlik, elektrik, su vb. temel giderleri, yemek-içmek derken toplamda azımsanmayacak bir maliyet ortaya çıkıyor. Ulaşım başlı başına bir kaynak tüketimi hem parasal maliyeti hem de zamansal maliyeti var. Hele İstanbul gibi bir şehirdeyseniz bu maliyet hiç de göz ardı edilecek gibi değil. Onun için yakın gelecekte hibrid çalışma modeli ile birlikte kurumların ortak paylaşımla kullanacağı ofis sistemlerine de daha sık rastlayacağız.

Hibrid modele geçeceğimiz aşikâr ise ilk aşamada dikkat etmemiz gereken iki hayati konu var. İlki uzaktan çalışmanın doğru bir sisteme oturtulması lazım. Ve kesinlikle kuracağımız bu sistemde, çalışanların iş ve özel hayat dengesinin doğru gözetilmesi gerekiyor. Bir de konunun maddi yönü var, uzaktan çalışırken telefon kullanımdan internete, çıktı almaktan kahve tüketimine kadar evde çalışmanın birçok ek maliyeti ortaya çıkıyor. Kurumumuz için çalışırken bunların maaşımızın içinden çıkması çok da anlaşılabilir durmuyor. İkinci önemli konu da hiç kuşkusuz güvenlik. Uzaktan çalışma dijital üzerinden çalışacağımız anlamını taşıyor. Çoğunlukla evimizden ama bazen de hem iş yeri hem ev dışı bir yerlerden çalışırken dijitalin getirdiği risklere karşı altyapılarımızın güvenli hale getirilmesi lazım. Burada sadece siber saldırılardan bahsetmiyorum, her türlü güvenlik açığı, erişim, iç aksaklıklar, uyumlandırma gibi günlük iş hayatımızın akışındaki ihtiyaçlarımız için de güvenli sistemlere ihtiyacımız var.

Bunu sağladık mı? Süper. Çünkü fark yaratacak başarılı ekipleri belirleyecek faktörler kesinlikle bunlar değil. Bunlar zaten asgari gereklilikler. Sonuçlara odaklanabilen, güven ve dayanışmaya dayanan, yeni katılan mesai arkadaşlarının da kolay adaptasyonunu sağlayacak küçük ve çevik yapılara ihtiyacımız olacak. Yöneticilerin görevleri burada da bitmiyor. Performansları eski tipteki gibi düzenli olarak ve ortak kriterlere sıkışmış şekilde değerlendirmek yerine yöneticilerin, öncelikle hedefleri ve stratejileri netleştirmeleri, bu çevik ekiplerin koçları olmaları ve motivasyon sağlamaları da gerekiyor. Verimlilik ancak böyle sistemler sonucunda elde edilecek gibi görünüyor.

Hibrid modeller yöneticilerin kişisel özelliklerinin ve yetkinliklerinin de çok önemli rol oynayacağı yapılar. İletişim ve liderlik becerilerine ihtiyaç var. Dinleme, çatışmaları yönetme, kişisel geribildirim, iş yazışma dili gibi iletişim becerileri; kapsayıcılık, karar verme, stratejik düşünme, takım çalışması gibi de liderlik becerilerini geliştirmek şart. Yöneticilerin zaman yönetimi, motivasyon, odaklanma gibi üretkenliğe etki edecek konularda da maalesef uzmanlaşması gerekiyor. Maalesef diyorum çünkü aynı anda onlarca işi takip ederken bunları da eş zamanlı olarak geliştirmek ve uygulamak hiç kolay değil. Yönetici dediğimiz kişi sonuçta bir bedende bir insan ve onun da herkes gibi sadece 24 saatlik bir gün dilimi var. Herkes gibi yönetici de bu sınırlılıklar içinde çalışıyor.

Bu yazımı da yöneticilere kolaylık dileyerek bitirmek istiyorum. Çünkü hibrid modeller iş hayatımıza kalıcı olarak girerken, bu sistemin kurgulanması ve yürütülmesinde en büyük yük yöneticilerin sırtına kalacak.

Sağlıcakla kalın



Benzer İçerikler
Devamı

Madunlar Düzeni

Yeni emekli olmuş, kırk yıla yakın öğretmenlik mesleğinden ağlayarak ayrıldığını anlatıyor. “Bir hiç uğruna mı bunca emeği verdik.…
Devamı

Ölümü Beklemek

Bazen öfkeden bazen kırgınlık ve kızgınlıktan bazen özlemden çoğu zaman ihtiyaçtan yazıyorum. Bu yazıya hepsinden bir parçayla oturdum.…
Devamı

Mucizeler…

Mucize sözcüğünü çok severim. Arapça ‘acz kökünden türetilmiş olan sözcük “insanı acz içinde bırakan, çaresiz hâle getiren (şey,…

Reportare, dünyada ve Türkiye’de yaşanan sosyal, çevresel, ekonomik ve siyasal olayları analiz eden, bu alanlarda farklı görüşlere sahip programcı ve konukları ile yaşanan sorunlara yapıcı çözümler sunmayı amaçlayan tam bağımsız bir ortak yayın inisiyatifidir.

Yayınlarımızı sürdürebilmek ve daha kaliteli içerikler sunabilmek için desteğinize ihtiyacımız var. Youtube KATIL botunu üzerinden bize katkıda bulunabilirsiniz.

KATIL