Talentism/Yetenekçilik: Başarının Anahtarı mı?

Talentism kavramını ilk olarak 2010’ların başlarında Dünya Ekonomik Forum’un konuşmaları arasında duymuştum. İlk duyulduğu zamanlarda daha uzak geleceğin konusu gibi duruyordu. Aradan yıllar geçti, Dünya Ekonomik Forumu‘nun kurucusu Klaus Schwab’un Haziran 2020’de Asian Review‘a verdiği röportajını okurken bu sefer talentismi tüm gerçekliği ile bir daha okudum: “Bugün ekonomik yapıyı kapital üzerine kurgulamak artık uygun değildir; yeni kapital talentism üzerinden kurulmaktadır”. Bu röportaj talentismin artık uzak geleceğin iş dünyası değeri olmaktan çıktığının habercisiydi. Talentismi gündeme alma zamanı gelmişti.

Talentism nedir diye sorarsanız açıkçası sözlük manasıyla bilemiyorum; henüz dil kurumlarının diziminde de yok. İngilizce yetenek -talent- kelimesinden türetilmiş. Yetenekçilik olarak dilimize çevirebiliriz; yeteneğin sermayenin oluşturulmasında ve elde tutulmasında paraya kıyasla daha değerli olduğu anlamına geliyor. Yetenekçilik, sermaye üretmek için başkalarının yeteneklerine yatırım yapmakla ilgilidir. Bu yaklaşım, insanlara dünyayı nasıl daha iyi bir yer haline getirebileceklerine ve şirketlere de çalışanlarının ellerinden gelenin en iyisini elde etmelerine yol gösterecek bir odak yaratır.

Şirketlerin başarısının kaliteli insan yeteneğine erişim ve o insan kaynağını elde tutmak olduğunu artık hepimiz biliyoruz. Kurumların en önemli rekabet gücünü teknoloji ve insan kaynağı oluşturuyor. Şirketlerin yerel ya da global başarısı için bu rekabet gücüne ihtiyacı var. Şöyle açıklamaya çalışayım: bugün ayakta kalmak için adeta bir yenilikçilik ve yaratıcılık yarışı var. Bu yarışı sürdürmek için çevik ve dayanıklı eko-sistemlere ihtiyacımız var, bu eko-sistem yenilikçi ve yaratıcı fikirlerin hayata geçmesi için gerekli; ama sonuçta bu amaç değil araç. Yenilikçi ve yaratıcı fikirlerin ortaya çıkması ancak çalışanlar, insan sayesinde olabilir. Sonuç olarak şu an rekabet yarışı bir bakıma organizasyonda kaliteli bir yetenek geliştirme yarışıdır. Ve yetenekçilik kapital olarak görüldüğünde yarışta rekabet avantajına sahip olunur.

Şirketler, yeni ürün ve hizmetler üreterek, üretim ve dağıtımını optimize ederek, otomasyon sağlayarak büyüyorlar. Artık sermayeyi yaratıcılık ve inovasyon yapabilme yeteneği yani teknoloji kapasitesi ve insan yeteneği besliyor. Teknoloji, otomasyon, metaverse konuştuğumuz dünyada insanın o kadar da değeri kalmamış gibi bir izlenime sahip olabilirsiniz ama bu izlenim bence aldatıcı bir durum. Henüz o noktaya gelmedik; gelecek miyiz, bizler görür müyüz bilemiyorum ama yakın gelecekte farklılıkları birleştirici yeni uzmanlık alanlarını ortaya çıkarabilecek, konusuna hâkim, yetenekli ve donanımlı insanlara ihtiyaç duyulacağı net. Bu ihtiyaçtan doğan sistem de talentism-yetenekçilik olarak tanımlanıyor.

Kuşaklar konusunda otorite sayılan Strauss ve Howe tarafından ortaya atılan “Dört Döngü” kuramına bakarsak, sosyal düzene önem veren Z Kuşağının iş yaşamını yönlendirecek kavramlar uzmanlaşma, inovasyon, kapsayıcılık, duygu yönetimi, çapraz boyutlu yeni iş tanımları olarak tanımlanıyor. Tüm bunlar büyük oranda yetenekleri geliştirmeyi gerektiren değerler. İkisini üst üste koyunca kapital ölçütünün talentisme kayması oldukça anlamlı geliyor.

Ancak bu dönüşümü içselleştirmek hem uygulamada hem düşünce boyutunda o kadar da basit değil. Çünkü kapitalist varlıklar temel olarak niceldir; yetenek ise niteldir veya en azından nicelleştirilmesi daha zordur. Bu zorluk talentismin üst yönetimine anlatılmasının önündeki en büyük zorluktur. İkinci zorluk da gerçekten o yetenekleri bulmak ve elde tutmaktır.

Peki, yetenekçiliğe geçiş konusunda, özellikle yetenekteki göreceli kıtlığı da göz önüne alırsak, şirketler ne yapabilir? Yetenek nasıl bulunur, geliştirilir, yeteneğe yatırım nasıl yapılır? Haliyle, insanlar-çalışanlar birinci öncelik olmalıdır. Üst düzey yetenekleri beslemenin ilk adımı eğitim ve becerilerin yaratılması için doğru ortamın oluşturulmasıdır. Durum bu olunca koçluk, mentorluk, danışmanlık, öğretim endüstrilerinin ve mesleklerinin genişlemesi ve çeşitlenmesi şaşırtıcı değil. Bu endüstrilerin dikeyde ve kişiselleştirilmiş boyutta daha da büyüyeceğini ön görüyorum. Çünkü yetenek, yaşam boyu öğrenmeyi gerektiriyor; o nedenle yaşam boyu öğretim verecek öğretmenlere, mentorlara, danışmanlara, koçlara talep büyüyerek devam edecektir. Hatta danışmanlık konusunun hepsinden daha da fazla büyüyeceğini düşünüyorum. Dönem talentism-yetenekçilik dönemi ise bir şirkette her uzmanı barındırmanın ya da elde tutmanın mümkün olamayacağı aşikâr. Durum böyle olunca şirketler bu yetenekleri bünyesinde full-time çalışan olarak tutmak yerine danışman sıfatıyla dönemsel olarak tutmayı da tercih edebilecekler. Bu durum uzmanlar için de geçerli tabii; sürekli tek bir yerde olmak yerine birçok kurumda çalışan “bağımsız uzman” olmayı tercih edebilirler. Etrafımızdaki şirketlerin ve uzmanların şimdiden bu sistemi uygulamaya başladıklarını gördüğümüzü de ekleyeyim.

Şirketler, bağımsız danışmanlarla çalışsalar da yine de çatıları altında faaliyet gösteren yetenekleri elde tutmak ve daha fazla yeni yeteneği kuruma kazandırmak için çaba göstermek durumda olacaklardır. Bunun için eğitimin yanı sıra farklı elde tutma stratejilerine ihtiyaç duyacaklardır. Liderlik elde tutma için en kilit faktörlerden biri olacaktır; liderin yol gösterme ve geri bildirim, zaman yönetimi, stratejik karar alma, kriz yönetimi, iletişim ve özellikle dinleme, doğru delegasyon gibi birçok alanda yetkin olması beklenecektir. Kurumların da esneklik, çalışan katılımını sağlayan ortam, doğru performans beklentisi ve değerlendirmesi, maddi değerler yanında manevi değerlere sahip çıkma gibi sistemleri oluşturması gerekecektir.

Çalışan tarafında da kendimizi nasıl bu çağa hazırlamamız gerektiği sorusu madalyonun diğer yüzünü oluşturuyor. Bu konuyu Ekim ayındaki yazımda ele almıştım . Üniversite mezuniyetlerimiz asla önemsiz değil ancak iş hayatı insanları sadece mezun oldukları okul ve bölüme göre değerlendirme dönemini geride bırakıyor. Bugün, aldığımız eğitimin yanı sıra kendimizi nasıl yetiştirdiğimiz, nasıl beceriler edindiğimiz, nasıl bir derinlik geliştirdiğimiz iş hayatındaki değerimizi belirliyor. Dikeyde uzmanlıklarımızı geliştirmek, farklı alanların kesişen noktalarını keşfedip o kesişen alanda uzmanlık geliştirmek, çalışan ya da bağımsız uzman olarak değerimizi arttıracak.

Pandeminin ardından dünyanın yeni normalinin her alanda yeni değerlere ihtiyacı var. Sorumlu tüketimden çoklu kanala ve bunun gibi birçok alanda sistem ve değerlerin tanımlarını revize ediyoruz. İş dünyasının yeni normalinde de başarının gerekliliği olarak sermayenin yerini yetenek almaya başlamıştır. İş hayatının ve sermayenin yeni değerleri artık teknoloji kapasitesi ve yetenekçiliktir.

Sağlıcakla kalın.


Benzer İçerikler
Devamı

Bataklık

Tarihi günlerden geçtiğimiz şu anlarda, piyasalar veya ekonomik durum dışındaki konulardan bahsedince insan kendisini gündemden kopuk, ana yoldan…
Devamı

İnat!

Bu hafta size inatlaşmanın ama körü körüne ve altında haklı bir sebep veya dayanak olmadan inatlaşmanın nelere mal olabileceği…
Devamı

Fiziksel Dünya… Sanal Dünya…

Geçen hafta biraz Metaverse‘ten bahsettim, uzmanı olmadığım bir konuda ahkâm kesmek değil amacım ancak çok ilgimi çeken ve…
Devamı

Metaverse ve Squid Games

Yazıya önce Squid Games ile başlamak istedim. Netflix tarafından yayınlanan ve çok kısa sürede milyonlarca kişi tarafından izlenen…