Çalışma Hayatının Vebası: Mobbing

HF: Hangi davranışlar mobbinge örnek verilebilir?

Dil, din, mezhep, siyasi görüş, etnik köken, fiziksel görünüm vb. nedeniyle ayrımcılığa tabi tutma, ötekileştirme, aşağılama, yok sayma, aşırı iş verme, hiç iş vermeme, mesleğine uygun olmayan iş verme, hata arama, iş ile ilgili düşünceye engel, iletişimi engelleme, dedikodu, iftira, karalama kampanyası, hakaret, tehdit etme gibi davranışlar mobbing davranışlarındandır. 

HF: Bir işletmede mobbingin varlığı nasıl göze çarpar?

Sorun çıktığında, sorumluluk hep aynı kişiye mi yükleniyor? Önemli görevleri üstlenen çalışanlarda ani işten ayrılmalar var mı? Çalışanlar sık sık izin kullanıyorlar mı? Çalışanlarda genel olarak bir mutsuzluk gözleniyor mu? Bugün sorun çıkardığı düşünülen çalışanın daha önceki performansı yüksek miydi? Yöneticiler bulundukları mevkii için yeteneksiz ve deneyimsiz mi? Çalışanlar arasında iletişim ve işbirliği eksikliği var mı? Bir işyeri için tüm bu sorulara verilen “evet” sayısıyla doğru orantılı bir mobbing varlığından bahsedebiliriz. 

HF: Mobbingi hangi parametrelerle ölçmeli?

İş ortamı önemli, nasıl bir atmosfer mevcut? Güven verici mi, tedirgin edici mi? Mobbing davranışları ne sıklıkta ve nasıl sürelerde vuku buluyor? Kurum kültürü nasıl? Kabul gören davranış tarzları neler? (Leymann tipolojisine göre 45 mobbing davranışı bulunmaktadır.) Taraflar arasında düzeysel eşitsizlik var mı? Zincirleme evreler halinde gelişmeler mevcut mu? (Çatışma, damgalanma, kurumun sürece dahil olması ve patlama vb.) Zalimce bir niyetten bahsedilebilir mi? Bu noktalar, mobbingin varlığını tespit etmede kullandığımız ana parametrelerdir. 

Bir olguyu incelediğimde şöyle bakarım; olay nerede gerçekleşmiş, ne zaman başlamış, ne kadar sürmüş? Hangi davranışlar sergilenmiş? Mobbing uygulayan ile uğrayanın görev, yetki ve sorumlulukları, iş ve işyeri tecrübeleri nelerdir? Tüm bunlar kasıtlı mı yapılmış? Buna göre değerlendirmemi objektif olarak yapmaya özellikle dikkat eder ve raporumu ilgili yere sunarım. 

HF: Bir çalışan mobbingin varlığından emin olduğunda, nasıl bir şikâyet süreci izlemeli?

Sorunu ilk önce kurum içerisinde halletme yoluna başvurmalı. Varsa insan kaynakları departmanı, yoksa şirket yetkilileri ile görüşerek işe başlanmalıdır. Biz bunu “iç hukuk yolu” olarak adlandırıyoruz. 

HF: Peki yetkililer de işin içindeyse? 

Çalışan, ALO 170 hattından destek alabilir ya da Çalışma ve İşkur Müdürlükleri aracılığıyla dilekçe vermek suretiyle şikâyette bulunabilir. Türkiye Kamu Denetçiliği ve Ombudsmanlık Kurumu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, TBMM Dilekçe Komisyonu, Cimer’e başvurabilir. Bunlarla birlikte önce veya sonrasında Adli ve İdari Yargı yolu ile çalışan hakkını arayabilir,  özellikle bir avukat aracılığıyla “haklı fesih” yoluna ya da maddi-manevi tazminat yoluna başvurabilir. Böylece alması gereken tazminattan da mahrum kalmaz.

HF: MEYAD olarak mobbing mağdurlarına nasıl destek sağlıyorsunuz?

Biz e-mail ile başvuru yolunun daha kapsamlı ve sağlıklı olduğunu gördük, o nedenle bu yöntemi kullanıyoruz. “Dilekçe hazırlarken dikkat edilecek hususlar” başlığı altında on soruya verilen cevaplardan oluşan bir başvuru şablonumuz mevcut. Bunu kullanmalarını sağlayarak doğru teknik desteği vermiş oluyoruz. Burada en önemli neden, sağlıklı ve sıralı düşünerek yazmalarını sağlamak. Çünkü kendilerini sesli ifade ettiklerinde, olayı toparlamaları kolay olmayabiliyor. Şablona uyarak yapılan başvurularda sağlıklı sonuçlar alma şansımız daha yüksek. Ekonomik gücümüzün kısıtlı olması nedeniyle avukatlık ücretini üstlenmemiz ne yazık ki mümkün değil. Ancak gösterdiğimiz yöntem sayesinde, bir sivil olarak hakkını nasıl arayacağını öğreterek fayda sağladığımıza inanıyoruz. 

HF: Bir krizi önlemenin en iyi yolu o krizin çıkmamasını sağlamaktır. Mobbing oluşmadan önce alınabilecek tedbirler var mı?

Yıllardır aslında bunun üzerine çalışıyoruz. Eğitim kavramını adeta bayraklaştırmamızın nedeni de sorun çıkmadan önleme yollarını anlatmak, iş yaşamında olası kriz ve kaosları doğru yönetebilmek çok önemli. Her kademedeki işveren, işveren vekili, yönetici ve çalışanın, daha “testi kırılmadan” eğitim alması gerekmektedir. Ülkemizdeki özel ve kamu sektörü ne yazık ki eğitime, gereği kadar inanmıyor. Halbuki kestirip atma yoluna gitmek her zaman daha pahalıya mal olur ve kabul edilemez. Bunu tarih boyunca binlerce örnekte görmek mümkündür. İşyerlerinin insana yakışır bir ortam haline getirilmesi, çalışan mutluluğunu zedeleyecek karar ve davranışların tespit edilerek ortadan kaldırılması, sadece çalışan sağlığı ve mutluluğunun değil,  verimlilik ve kalitenin artmasında da büyük farklar yaratır. 

Kuşkusuz, her kademede liyakat, ehliyet ve adalet kavramını da tam uygulamak gerekmektedir. Yoksa “insanı” israf ederek en büyük ziyana sebep oluruz. Beni en çok üzen işin bu tarafıdır. Örneğin sizin gibi birini yetiştirip bugünlere getirmek kolay mı? Yıllar, dünyanın parası ve emeğini bir çırpıda liyakatsiz ve agresif birinin israf etmesine göz yummak ahlaki değildir, olmamalıdır. Herkes bir hazine olduğuna göre bu durum aynı zamanda milli hazineye de savaş açmak değil midir?