Çalışma Hayatının Vebası: Mobbing

HF: Arzulanan değişim için bireyler olarak üzerimize düşen sorumluluklar sizce neler?

Öncelikle durumları tanımlarken korkmamak lazım, gelin adını koyalım, şiddet şiddettir. Sonra,hak arama bilincimiz yeterince gelişmiş değil, hakkını aramak bizde hala başkaldırmak gibi algılanıyor. Bunu bir an önce aşmamız gerekiyor. 

HF: Çalışanların haklarını aramak istediklerinde sonuç alamayacaklarını düşünmeleri veya sürecin fazlaca uzayacağından korkmaları burada etken olabilir mi?

Kuşkusuz bunun olumsuz etkisi var ama bundan daha önemlisi insanların hak arama yol ve yöntemlerini bilmemesi, sorunu içine atması. Diğer yandan,  Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği ya da avukatların sihirli değneği  “benim yerime mücadele etsin” anlayışı da tehlikeli. Yani insanlar konfor alanını kaybetmeden, hatta onu daha da artırmak düşüncesiyle bireysel sorumluluğunu devre dışı bırakarak sonuç elde etmek istiyor. Bu asla gerçekçi değildir, olamaz. Kimse konfor alanından feragat etmeden iyi sonuçlara ulaşamaz. Bizim buradaki görevimiz yalnız olmadıklarını göstermek ve teknik destek sağlamaktır. En çok da toplumsal bilinç ile soruna çözüm getirmek için çabalıyoruz. 

HF: İşler yargıya uzandığında, ispat yükümlülüğü kime aittir?

İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene düşmektedir. Mobbing varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/693 K.2013/30811 T.27.12.2013 kararlarında belirtilmektedir. Kişilik haklarına yönelik adil olmayan bir tutumun varlığı yeterlidir. Ayrıca mobbing iddialarında, şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde, mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır. 

HF: Mahkeme sürecinde ispatı en zor kavramlardan biri de psikolojik şiddet sanırım. 

Maalesef öyle ancak bunu kolaylaştırmaya çalışıyoruz. Eksik de olsa yasal düzenlemelerimiz ile yargı kararlarının “emareyi” yani yaklaşık ispatı kabul ederek bunu nispeten kolaylaştırdığını söyleyebiliriz. “Savunma / dilekçe hazırlarken dikkat edilecek hususlar” metnimiz, yaklaşık ispat için gereken verileri sunmak için doğru bir rehberdir. 

HF: Şikâyet sayısının özellikle öne geçtiği sektörler var mı?

Elimizdeki veriler doğrultusunda, mobbing en çok hizmet sektöründe yaşanıyor. Onun hemen ardından, en yoğun şikayetler sağlık ve eğitim sektöründen gelmektedir. Şaşırabilirsiniz ama üniversiteler de onlardan çok geri kalmamaktadır. Yönetim ile sorun yaşayanlar ile asistanların önemli bir kısmı yaşama sevincini yitirmeye başlamaktadır. Güvenlik kurumları çalışanları ise katı hiyerarşi nedeniyle şikâyet etmeye bile cesaret edememektedir.  

HF: Özel sektör ve kamu sektörü arasındaki farkı nasıl değerlendirirsiniz?

Şu bir gerçek ki, çalışanların önemli bir kısmı özel sektörde çalışıyor. Şikayetlerin %81’i de özel sektörden geliyor.  Bu oranda, kamu sektöründeki yasal düzenlemelerin,  iş garantisini özel sektöre göre daha iyi koruması da rol oynuyor. Ancak kamu ya da özel sektörün ortak paydası olarak değerlendirilebilecek bir husus var,  o da şu; çalışanlar iş ya da konfor alanın elinden gideceği korkusuyla veya çözümsüzlük endişesiyle, yaşadıklarını şikâyete dönüştürmekten imtina edebiliyorlar. Bu korku, yaşadıklarının resmi şikâyete dönüşmesinin önünde büyük bir engel teşkil ediyor.